Misurare i risultati del Coaching aziendale è una delle questioni più rilevanti per un’organizzazione che acquista questo tipo di servizio. La valutazione non consiste necessariamente nel tradurre ogni percorso in un risultato economico: significa innanzitutto stabilire che cosa si intende osservare, rispetto a quali obiettivi e con quali criteri.
La UNI 11601:2024 – Coaching: definizione, caratteristiche e requisiti del servizio costituisce un riferimento tecnico volontario per il servizio di Coaching e comprende anche la valutazione del servizio. La norma riguarda il servizio e non definisce le competenze dei professionisti Coach.
Come valutare i risultati del Coaching aziendale
Nel Coaching aziendale la valutazione dovrebbe essere collegata agli obiettivi definiti per il servizio e alle caratteristiche dello specifico percorso.
Questo richiede di chiarire, preferibilmente prima dell’avvio, quali risultati o cambiamenti sia ragionevole osservare, quali informazioni possano essere raccolte e come possano essere utilizzate nel rispetto degli accordi tra le parti e della riservatezza della relazione di Coaching.
La UNI 11601:2024 offre un riferimento tecnico per strutturare e valutare il servizio. Non impone però, per effetto della norma stessa, un unico modello universale di misurazione applicabile indistintamente a qualsiasi percorso di Coaching.
Obiettivi e criteri di valutazione devono essere coerenti
Il punto di partenza è la definizione degli obiettivi del servizio. Un criterio di valutazione è utile soltanto se permette di osservare elementi coerenti con ciò che il percorso intende affrontare.
In un contesto aziendale gli obiettivi possono riguardare, per esempio, comportamenti professionali, capacità relazionali, gestione di specifiche responsabilità, sviluppo della leadership o altri risultati concordati in relazione all’incarico.
Non tutti gli obiettivi richiedono gli stessi indicatori e non tutti possono essere tradotti direttamente in un KPI economico. È quindi importante evitare sistemi di misurazione standardizzati che non tengano conto della natura e degli obiettivi dello specifico servizio.
Cosa può essere valutato in un percorso di Coaching aziendale
A seconda degli obiettivi concordati e del contesto organizzativo, possono essere considerate diverse tipologie di informazioni. La scelta deve essere effettuata in funzione del percorso e non interpretata come una lista universale di indicatori obbligatori.
Chi partecipa alla valutazione
Nel Coaching aziendale possono essere coinvolti nella valutazione soggetti differenti: il fornitore del servizio, il Coach, il Cliente e il committente, secondo i rispettivi ruoli e gli accordi definiti per il percorso.
È importante stabilire preventivamente chi raccoglie quali informazioni, chi può accedervi e quali dati possono essere restituiti al committente. La necessità di valutare il servizio non elimina infatti gli obblighi di riservatezza né rende automaticamente accessibili all’organizzazione i contenuti delle sessioni.
Misurare durante il percorso e valutarne gli esiti
La valutazione può accompagnare il percorso e non essere limitata al momento conclusivo. Durante il Coaching è possibile verificare l’andamento rispetto agli obiettivi e, quando necessario, riconsiderare modalità e priorità concordate.
Al termine, la valutazione può invece concentrarsi sugli esiti osservabili rispetto agli obiettivi definiti inizialmente. Le modalità concrete dipendono dalla natura del servizio, dal contesto e dagli accordi tra le parti.
Distinguere l’andamento del processo dagli esiti consente di ottenere una lettura più completa del servizio senza ridurre la valutazione a un singolo indicatore.
KPI e Coaching aziendale
I KPI possono essere utili quando esiste una relazione chiara tra l’indicatore scelto e l’obiettivo del servizio. Non rappresentano però l’unico modo possibile per valutare un percorso di Coaching.
Prima di utilizzare un indicatore è opportuno chiedersi se sia realmente pertinente, se possa essere osservato in modo attendibile e se eventuali variazioni possano ragionevolmente essere messe in relazione con il percorso.
Questo ultimo aspetto è particolarmente importante nei contesti organizzativi, dove prestazioni e risultati possono essere influenzati contemporaneamente da numerosi fattori.
Il ROI del Coaching aziendale
Il Return on Investment (ROI) può essere utilizzato in alcuni contesti per mettere in relazione determinati benefici economici con il costo sostenuto per il servizio. Non rappresenta però una misura obbligatoria né necessariamente appropriata per ogni percorso.
Riduzione del turnover, produttività, performance economiche o altri indicatori organizzativi possono dipendere da molte variabili. Per questo è opportuno distinguere tra un cambiamento osservato durante o dopo un percorso di Coaching e l’affermazione che quel cambiamento sia stato causato esclusivamente dal Coaching.
La valutazione più utile è quindi quella costruita sugli obiettivi effettivamente concordati e sulle informazioni che possono essere raccolte in modo pertinente e trasparente.
Misurazione del servizio e qualificazione del Coach sono piani distinti
La presenza di un sistema di valutazione ben costruito può contribuire alla qualità e alla trasparenza del servizio, ma non costituisce di per sé una certificazione delle competenze o della qualificazione professionale del Coach.
Allo stesso modo, una credenziale professionale, un’iscrizione associativa o un’Attestazione ai sensi della Legge 4/2013 non determinano automaticamente la qualità dello specifico sistema di valutazione adottato per un incarico.
È quindi utile mantenere distinti il profilo del professionista e le caratteristiche del servizio concretamente progettato ed erogato.
Per approfondire le qualificazioni professionali, leggi: Coaching aziendale: quale qualifica deve avere il Coach?.
Per una checklist completa prima dell’acquisto, leggi: Cosa deve verificare un HR prima di acquistare Coaching aziendale.
Per approfondire gli accordi tra le parti, leggi: Il contratto di Coaching aziendale: cosa prevede la Norma UNI 11601:2024.
